İşe geç kalan işçi çıkarılabilir mi? İşe geç kalan işçinin çıkarılması…

İşe geç kalan işçi çıkarılabilir mi? İşe geç kalan işçinin çıkarılması konusu çalışan herkesin merak ettiği konuların başını çekiyor. İşçinin hakları İş Kanunu çerçevesinde belirlenmiş olsa da mahkemeler işçi ve işverenin haklı olduğu birçok davada çeşitli kararlar verebiliyor. Detaylar haberimizde...

İŞE GEÇ KALAN İŞÇİ İŞTEN ATILIR MI?

İşe iki defa 30 dakika geç gelen işçi, işveren tarafından işten atıldı. İşçi konuyu mahkeme taşıdı. İş Mahkemesi, işçiyi haklı bularak işe dönüş yönünde karar verdi. Ancak Yargıtay ise, mahkemenin kararını bozdu ve işe geç gelen çalışanlarla ilgili emsal bir karar verdi.

İşçi, işe geç gelmesi, eğitimlere katılmaması, işe yatkın olmaması, iş düzenini ve iş barışını bozması gibi işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle tazminatları ödenmek suretiyle işveren tarafından iş sözleşmesi feshedildi. Mahkeme ise yapılan feshin haksız olduğunu, belirterek feshin geçersizliğine karar verdi. Yargıtay ise kararı bozdu. ‘’Davalı iş veren tarafından geçerli nedenle iş sözleşmesi feshedildiğinden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.’’ İfadelerini kullandı..

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshine gerekçe olarak toplantıya katılmamış olması ve 25.08.2011 tarihinde görevine tam saatinde gelmesine rağmen geç geldiği yönünde rapor tutulmasının gösterildiğini, söz konusu toplantıya katılması hususunda kendisine tebliğ yapılmadığını ve görev yerine geç gelme gibi bir durumun söz konusu olmadığını, görev saatlerinin işyeri kartları ile sabit olduğunu, yapılan feshin haksız olduğunu, belirterek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih bildiriminde belirtildiği üzere 4857 Sayılı İş Kanunu'nun tazminatlı fesih sebepleri ile hakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, işe geç gelmesi, eğitimlere katılmaması, işe yatkın olmaması, iş düzenini ve iş barışını bozması gibi işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle tazminatları ödenmek suretiyle feshedildiğini, davalı şirketin güvenlik sektöründe faaliyet gösteren bir şirket olduğunu, davacı işçinin yapmış olduğu disiplinsiz hareketin iş düzenini bozduğunu ve diğer işçilere kötü örnek teşkil ettiğini, sık sık işe geç gelmesi durumunun süreklilik kazanması nedeni ile iş yerinde olumsuzluklara yol açmasının fesih için geçerli neden sayıldığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece; taraflar arasındaki iş sözleşmesinin, geçerli nedenle fesh edildiğinin davalı işveren tarafından ispat edilemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 2. fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesi, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile kanuni düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.

İşçiye yüklenen iddia açık ve net bir şekilde kanıtlanmamışsa da olayın oluş şekli itibariyle iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli bir şüpheye dayanılarak yapılmış bir fesih söz konusu ise bu fesih şüphe feshi olarak nitelenlendirilmektedir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir.

Dosya kapsamına göre, davacı işçinin 12.07.2011 tarihinde tebliğ edilmiş olmasına rağmen saat 07.30 da verilen metal dedektörü eğitimine katılmadığı ve aynı tarihte 08.00-15.00 vardiyasında görevli olduğu halde görevine 08.50 de gelmiş olduğu gerekçeleri ile savunmasının alındığı, yine 22.08.2011 tarihinde işe saat 15.00 da nöbete gelmesi gerekirken saat 15.30 da gelmiş olduğu gerekçesi ile savunmasının alındığı, davalı tarafın göstermiş olduğu tanık beyanlarından davacının işine geç gelmeyi alışkanlık haline getirdiği, bir toplantıya geç geldiği kendisine bildirildiğinde “benim adım Mazhar Kalkan, ben takarım” diyerek beyanda bulunduğu, anlaşılmaktadır.

Davacı işçinin ayrıntıları yukarıda belirtilen davranışlarının, iş yerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen davranışlar niteliğinde olduğu, göz önünde bulundurularak davacı işçinin iş aktinin davalı iş veren tarafından geçerli nedenle feshedildiğinden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

HÜKÜM : Yukarıda belirtilen sebeplerle;

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 82,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,

6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 18.10.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Kaynak:Vatan