O kağıdı imzalayan işçi mağdur olur! Sakın yapmayın...

İşten çıkarma yasağı ile birlikte işverenin işçisini ücretsiz izne çıkarma yetkisi de 30 Haziran’da sona erdi. İşveren, bu tarihten sonra rızası olmadan işçiyi ücretsiz izne çıkartırsa, işçi açısından iş akdini fesih hakkı doğar.

Haklı fesih yapan işçi kıdem tazminatını alıp ayrılır. Ancak, ücretsiz izni kabul ettiğine dair kâğıt imzalayan işçi mağdur olur.

Ahmet Kıvanç, Habertürk okurlarının sorularını yanıtladı. İşte o sorular ve yanıtlar:

İŞVEREN 1 TEMMUZ SONRASINDA İŞÇİYİ ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARTABİLİR Mİ?

Eşim geçen yıl haziran ayında ücretsiz izne çıkartıldı. 1 Temmuz’da da çağrılmadı ama işe gittiğinde rızası sorulmaksızın tekrar 2 aylık ücretsiz izin kâğıdı imzalatmışlar. Bu konuda nasıl bir yol izlemeliyiz? (K.A.)

Kısa çalışma ödeneği ve işten çıkarma yasağı 30 Haziran’da sona erdi. Geçen yıl her türlü iş ve hizmet sözleşmesi için fesih yasağı getirilirken, işverene de işçisini ücretsiz izne çıkarma yetkisi verildi. Normalde İş Kanunu’nda ücretsiz izin müessesesi bulunmuyor. İşçi talep etmedikçe ücretsiz izne çıkartılamaz. 1 Temmuz’dan sonra ücretsiz izne çıkartılan işçiye, 30 Haziran’a kadar yapılan günlük 50 TL, aylık 1500 TL tutarındaki nakdi ücret desteği verilmez.

1 Temmuz’dan sonra ücretsiz izne çıkartıldıklarına dair çok sayıda şikâyet geldi. İşverenlere pandemi döneminde geçici olarak tanınan işçisini ücretsiz izne çıkarma yetkisi 30 Haziran’da sona erdi. Bu tarihten sonra işveren rızası olmadan işçisini kesinlikle ücretsiz izne çıkartamaz. İşverenin işçiyi yıllık ücretli izne çıkarması konusunda ise kanunda kısıtlayıcı bir hüküm bulunmuyor. Çalışma Bakanlığı’nın Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre ise işveren nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. İşveren işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir.

Rızası olmadan ücretsiz izne çıkartılan işçi haklı fesih yaptığında kıdem tazminatını alıp işten ayrılabilir. Ancak, kimi işverenin, eşinizde olduğu gibi, çalışanlardan ücretsiz izne çıkartılmayı kabul ettiğine dair yazı aldıkları görülüyor. Böyle bir yazıyı imzalamayı kabul eden işçi, haklı fesih yapma hakkını kaybeder, ücretini de alamaz. Ancak, bu durumu dava konusu yapabilirsiniz.

İşe girerken boş kâğıda imza atmamaları konusunda okurları zaman zaman uyarıyorum. İmzalanan o boş kâğıtlar bu tür dönemlerde kullanıldığında da işçi büyük mağduriyet yaşar.

İŞTEN AYRILIRKEN SON YILIN İZİN ÜCRETİ ÖDENİR Mİ?

İşten çıkarma yasağı bittiği için çıkışımız veriliyor. Rızam olmadığı halde geçen yılki yıllık ücretli izinlerime mahsuben ücretli izne çıkartılmış bulunmaktayım. Bu normal mi? Çıkışımız verilirken kıdem ve ihbar tazminatımız ödeniyor ama 2021 yılı izin ücreti, yıl bitmediği için ödenmiyor. 2021 yıllık izin ücretinin de ödenmesi gerekmez mi? (Hasan K.)

İşveren işten çıkartacağına dair yazılı bildirimde bulundu ise sizi ücretli izne çıkartarak ihbar tazminatından da kurtulmayı amaçlıyor olabilir. İşverenin ücretsiz izne çıkarma yetkisi yok ama bir önceki okurumuza ifade ettiğim gibi ücretli izne çıkarma konusunda aynı kesinlikte konuşmak mümkün değil.

İşveren, çalışırken kullanılmayan izinlerin ücretini işten çıkışta ödemek zorundadır. İşçinin izin hakkı işe girdiği tarih itibarıyla bir yıllık sürenin dolmasıyla başlar. Siz bu iş yerinde çalışmaya 30 Haziran’da başladı iseniz 1 Temmuz 2020 – 30 Haziran 2021 dönemine ait yıllık izne 1 Temmuz’da hak kazanırsınız. Takvim yılının sona ermesi beklenmez.

KÇÖ SÜRELERİ KIDEM TAZMİNATI HESABINDA DİKKATE ALINIR MI?

İşten çıkartılan bir çalışanın kıdem tazminatı hesaplanırken kısa çalışma ödeneği (KÇÖ) aldığı süre dikkate alınıyor mu? Alınmıyorsa alınmalı mıdır? Eğer dikkate alınıyorsa ya da alınmalı ise 2021 yılında hiç işbaşı yapmayan birinin kıdem tazminatı hesabı 2019 yılındaki brüt ücretine göre mi yoksa 2021'deki ücretine göre mi yapılır? (Bekir A.)

Kısa çalışma ödeneği sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağı konusunda kanunda bir hüküm bulunmuyor. Ancak, Yargıtay daha önce verdiği bir kararda, İş Kanunu’nda yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılan sürelerin kıdem tazminatı hesabında da dikkate alınması gerektiğine hükmetti. Yıllık izin hesabında çalışılmış gibi sayılan süreler arasında kısa çalışma ödeneği alınan süreler de yer alıyor.

İşsizlik Sigortası Kanunu’nda kısa çalışma ödeneğinin üç ay olarak uygulanacağı, cumhurbaşkanı kararı ile bu sürenin uzatılabileceği öngörülüyor. Uygulamada, kısa çalışma ödeneği süresinin üç aya kadar olan kısmının mı yoksa tamamının mı dikkate alınacağı konusunda tereddüt bulunuyor.

Yargıtay, 2008 yılında 5 ay 27 gün kısa çalışma ödeneği alan işçinin bu sürelerinin tamamının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiği yönünde karar verdi. Ancak, 2008 krizinde kısa çalışma ödeneği süresi kanuna konulan geçici bir madde ile önce 6 ay olarak belirlendi, sonra bakanlar kuruluna uzatma yetkisi verildi. Sonuç olarak, kısa çalışma ödeneğinin üç aya kadar olan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması konusunda bir tereddüt bulunmuyor. Ancak, KÇÖ ilk defa 15 ay olarak uygulandı. Bu sürelerin tamamının kıdem tazminatı hesabına dahil edilip edilmeyeceği konusundaki belirsizliğin Yargıtay’ın yeni bir içtihat oluşturması ile giderilebileceği görülüyor.

Kıdem tazminatı, yol, yemek, yakacak, giyecek gibi devamlılık arz eden sosyal yardımlar dahil edilerek hesaplanan giydirilmiş ücret üzerinden ödenir. Kanuna göre, kıdem tazminatının son ücret üzerinden ödenmesi gerekiyor. Yargıtay’ın, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücretin dikkate alınması gerektiği yönünde kararı bulunuyor. Buna göre, işverenden en son ne zaman ücret aldı iseniz kıdem tazminatınızın o ücret üzerinden hesaplanması gerekir.