WhatsApp yazışmaları işten çıkarılma gerekçesi olabilir mi? Uzmanlar tüm yönleriyle değerlendirdi

WhatsApp yazışmaları gerekçe gösterilerek işçinin işten çıkarılması hak ihlâli sayıldı. Ordu'da devlet hastanesinde özel bir şirket bünyesinde bilgi işlem sorumlusu olarak çalışan kişinin, izin almaya çalıştığı ve WhatsApp üzerinden çalışma arkadaşları ile şirket yetkililerine iftira ve hakaret ettiği ortaya çıkmıştı. Hakaret ettiği için savunması istenen kişi, işten çıkarıldı. Bunun üzerine çalışan işe iade davası açtı ve mahkemece haklı bulundu. Ancak bu tür durumlarda işverenin haklı bulunduğu kararlar da sıklıkla görülüyordu. Peki bu durumda kanun ne diyor? WhatsApp gibi mesajlaşma uygulamalarında ifşa edilen mesajların kanıt olma niteliği nedir?

'BU DELİLLER ÜZERİNDEN KARAR VERİLMESİ MÜMKÜN DEĞİL'

Milliyet gazetesinden Fazilet Şenol'un haberine göre, günümüzde birçok şirket mail, WhatsApp ve bunun gibi çeşitli uygulamalar üzerinden iletişimlerini sağlıyor. Tüm sohbetlerin uygulamalar üzerinden gerçekleştirildiği yeni dünya düzeninde WhatsApp mesajlarının kişisel hak ihlâli sayılması gerçeği iş hayatında neleri değiştirecek? Konuyla ilgili Avukat Yaşar Öksüz, Anayasa Mahkemesi'nin bu yöndeki kararının, devam eden davaların seyrini tümüyle değiştirecek nitelikte olduğuna dikkat çekti. "Bu değişikliğin sonucu olarak, işçi-işveren uyuşmazlıklarında delil olarak sunulan Whatsapp konuşma kayıtlarının elde ediliş yöntemi önemli hale geldi" diyen Öksüz, işverenin, çalışanın WhatsApp vb. konuşmalarını özel hayata saygı ve haberleşme hürriyetine aykırı şekilde elde etmiş ise bu kayıtların delil olarak kullanılamayacağını, mahkemenin de bu deliller üzerinden karar vermesinin mümkün olmadığını söyledi.

KİŞİNİN RIZASI OLMADIĞI DURUMLARDA...

Avukat Ali Erişen ise online ortamdaki bu yazışmaların kişisel veriye girdiğini ve kişisel veri olmaktan çıkaracak bazı durumlar olduğunu söyledi. Bu durumları Erişen, "Kişinin bu duruma rıza göstermesi ve durumun alenileşmesi" olarak açıkladı. İşçiyi çıkarmak için yazışmaların hukuka uygun bir şekilde ele alınması gerektiğine dikkat çeken Avukat Erişen, duruma şu şekilde örnek verdi: "Mesela ben işçiden habersiz telefonunu aldım, yazarken gördüm veya bir örneğini aldım. Burada kişinin rızası yok. Böylece mahkemeye aksetmiş ve mahkemece delil olarak kabul edilmiş bir şey de olmaz. Çünkü bir alenilik yok. Bu tip durumlarda işçi işten çıkartılamaz."

'TARAFLAR ARASINDA YAZIŞMA VARSA DELİL OLARAK KULLANILABİLİR'

Taraflar arasında olan bir yazışmanın kanaatince delil olarak kullanabileceğini belirten Ali Erişen, "Bununla ilgili mahkemelerin ekstrem bir kararını görmedim. Kişisel verilerin kanunuyla ilgili bayağı tereddütlü kararlar çıkıyor. Bu kanunlar daha oturmadı. Benim kanaatime göre taraflar arasında ve grup içerisinde yazışmalar varsa, bunlar delil olarak gösterilebilir. Hukuk kanununa göre delil kabul edilir, ediliyor da şu an. Ancak işçi arkadaşıyla yazıştı, bu yazışma işverene ulaştı. Burada bir hukuka uygunluk yok. Özel birebir etkileşimde de geçerli. Kişi rızası ve alenileşme sağlanması gerekiyor. Grup konuşmaları alenileşmenin içine giriyor" diye konuştu.

'ŞEFFAF BİR ŞEKİLDE İLERLEMELİ'

Doç. Dr. Pelin Vardarlıer ise özel haberleşme araçlarının ve özel e-postaların içeriğine işverenler tarafından erişilmemesi gerektiğini ancak şirket tarafından çalışana tanımlanan e-postaların ve özel haberleşme araçlarının içeriğine işverenler tarafından erişilebilmesinde bir problem görmediğini belirtti.

"İletişim araçlarının nasıl kullanılacağı hakkında işletmenin öngördüğü sınırlandırmalar varsa bu durumu çalışanlara uygun bir yöntem ile mutlaka iletmesi gerektiğini düşünüyorum" diyen Doç. Dr. Vardarlıer, kişisel verilerin işlenmesi sürecinin şeffaf bir şekilde gerçekleştirilmesi gerektiğini söyledi. "Bu süreçlerle ilgili olarak çalışanların işveren tarafından önceden bilgilendirilmesi, değişen durumlarda bile düzenli olarak hem bilgilendirmelerin hem de hatırlatmaların yapılması gerekir" diyen Doç. Dr. Vardarlıer, işe yeni başlayan çalışanlar için düzenlenen oryantasyon eğitiminde de mutlaka bu konuların program içerisinde yer alması gerektiği kanaatinde.

BİLDİRİMDE BULUNULMADAN DİKKAT!

Artık WhatsApp gibi uygulamalardaki mesajlar kalıcı bir şekilde kanıt olarak sunulamayacak mı? Avukat Öksüz bu soruya, "Anayasa Mahkemesi kararının içeriğini incelediğimizde dosyaya delil olarak sunulan Whatsapp konuşmalarının, işçinin kullandığı bilgisayardan elde edildiği anlaşılmakta. Yüksek Mahkeme, işçiye bildirimde bulunulmadan konuşmalarının delil olarak kullanılmasını özel hayata saygı ve haberleşme hürriyetine aykırı olduğunu değerlendirmiş. Dolayısıyla çalışana, bu konularda hiçbir bilgi verilmeden elde edilen Whatsaap konuşmaları delil olarak kullanılamayacak" diyerek cevap verdi.

Çalışanın haberleşmesinin denetlenmeyeceği ve özel hayatına saygı duyulacağı beklentisi içerisinde olduğunu ancak işverenin aksi yönde hareket ettiğini belirten Öksüz, "Ancak işveren, iş yerinde kendisine kullanması için çalışanına tahsis ettiği telefon veya bilgisayar üzerindeki iletişimlerin denetleneceğini açık bir şekilde çalışana bildirirse bu bildirim sonrasında elde edilen konuşmalar delil olarak kullanılabilir. Burada ispat yükü işverenin üzerindedir" diye de ekledi.

'KURUMSAL E-POSTA ÜZERİNDEN SÜRDÜRÜLMESİ GEREK'

Mobbing içerikli WhatsApp konuşmalarının hukuka aykırı delil olabileceğini hatta cezai sorumluluk da doğurabileceğinin altını çizen Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, "Eğer mobbinge uğradığınızı düşünüyorsanız veya farklı bir şikayetiniz varsa tüm yazışmalarınızı kurumsal e-posta üzerinden sürdürmeniz daha doğru olacaktır" ifadelerini kullandı. WhatsApp yazışmaların nasıl elde edildiği hususlarının incelenmesi gerektiği konusuna dikkat çeken Doç. Dr. Vardarlıer, "Bu nedenlerle her olay özelinde ayrı olarak değerlendirilmeli. Hak ihlâline uğradığını düşünen kişilerin konu hakkında hukuki destek alması ve uzman bir bilişim avukatı yardımıyla süreci yürütmesi faydalı olacaktır" dedi.

'İNSAN KAYNAKLARI MÜDAHALEDE BULUNABİLİR'

Doç. Dr. Pelin Vardarlıer, yazışma uygulamalarında mobbinge uğrayan insanların önlem alınabilmesi için iş arkadaşlarının hangi davranışlarının kabul edilebilir olduğunun ve haksız olanın kim olduğunun karşılıklı olarak anlaşılması gerektiğine dikkat çekti.

"Mobbing sürecinde işverenin sorumluluğu aynı zamanda insan kaynaklarının rolleriyle birebir ilişkilidir. İşletmeyi de personeli de tüm süreçlerde tanıyan, gözlemleyen insan kaynakları mobbing süreçlerine 'stratejik rolü', 'danışman rolü', 'değişim ajanı rolü' ve 'düzenleyici rolü' ile müdahalelerde bulunabilir" diyen Doç. Dr. Vardarlıer, açık kapı politikasının; personelin işi hakkında düşüncelerini rahatlıkla iletebildiği, gerektiğinde yardım talep edebildiği, her zaman kolayca erişilebilen bir insan kaynakları bölümünün varlığının danışman rolünü gösterdiğini söyledi. Mobbinge uğradığını düşünen kişinin insan kaynakları departmanına başvurabileceğini belirten Doç. Dr. Vardarlıer, "Aynı zamanda işletmelerde yardım merkezi veya etik kurulu varsa çalışanlar bu durumlarını paylaşıp destek talep edebilirler. Mobbing uygulamaları işletmelerde yıkıcı ve yıpratıcı süreçler yaratmadan önce bu uygulamaların önüne geçilmeli, bilinçlendirilmeli ve sağlıklı çalışma ortamları yaratılmalı" bilgisini de paylaştı.

ANAYASADA İKİ DÜZENLEME VAR

Konuyla ilgili anayasanın ikinci bölümünde 'Kişinin Hakları ve Ödevleri' bölümü düzenlendiğini belirten Avukat Yaşar Öksüz, bu düzenlemeleri şu şekilde sıraladı: "Bu bölümde yer alan düzenlemeler, toplumu oluşturan bireylerin haklarını ve ödevlerini düzenlemektedir. Anayasa Mahkemesi'nin son kararı ile bağlantılı maddelerinden biri 20. maddede düzenlenen 'özel hayatın gizliliği'dir. Bu düzenlemeye göre 'Herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahiptir. Özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine dokunulamaz'. Anayasa Mahkemesi kararındaki ikinci düzenleme ise Anayasa’nın 22. maddesinde yer alan 'haberleşme hürriyeti'dir. Bu anayasal düzenlemeye göre 'Herkes, haberleşme hürriyetine sahiptir. Haberleşmenin gizliliği esastır.' Bu iki düzenleme, Anayasa Mahkemesi tarafından verilen kararın da temelini oluşturmaktadır."

'İŞ TELEFONUNDA ÖZEL GÖRÜŞMELER YAPMAYIN'

Böyle bir durumda mağdur olmamak için çalışanların iş telefonlarından özel görüşmeler yapmaması gerektiği konusuna dikkat çeken Öksüz, "Diğer yandan çalışan, kendisine kullanması için tahsis edilen telefon veya bilgisayar üzerindeki iletişimlerinin denetleneceğine dair açık bir bildirimde bulunulup bulunulmadığını da bilmeli" dedi. "Nitekim işveren, bu konuda bir bildirimde bulunmuşsa WhatsApp konuşmalarının da denetleme hakkına sahip olur" diyen Avukat Öksüz, işveren böyle bir bildirimde bulunmadan çalışanın WhatsApp konuşmalarını elde etmiş ise bu konuşmaların delil olarak kullanamayacağına da dikkat çekti.

'ÇALIŞAN YÖNETMELİKLERİ İYİ OKUNMALI'

Doç. Dr. Pelin Vardarlıer de konuyla ilgili çalışanların işe başladıkları kurumun, kurum içi yönetmeliklerini, görev tanımlarını, iş sözleşmelerini, iç tüzük, politika, prosedür ve çalışan yönetmeliklerini iyi okumalarını tavsiye etti. "Bu belgelerin sadece iş başlangıcında bilgilendirme olarak değil, ara ara işveren tarafından personele bu konuyla ilgili hatırlatmaların da yapılması gerekir. Yargıtay’ın emsal kararlarına göre, iş yeri bilgisayarından işle ilgili olmayan uygunsuz internet sitelerine girmek, kurumsal e-posta hesabından özel yazışmalarda bulunmak, mesai saatleri içinde internette oyun oynamak fesih gerekçesi olabiliyor" diyen Doç. Dr. Vardarlıer, bu nedenle çalışanların özel yazışmalarını şirket tarafından tanımlanan kurumsal e-posta üzerinden değil, özel e-postalarından yapmaları konusuna dikkat etmesi gerektiğini söyledi.